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Le management de transition consiste à mobiliser rapidement un cadre dirigeant extérieur pour assurer un changement dans un entreprise dans le but d’optimiser ses performances et sa rentabilité. Le manager de transition, qui était hier urgentiste de l’entreprise, devient ainsi un partenaire de sa croissance. Découvrons ensemble en quoi consiste exactement le management de transition et ses applications pour une entreprise dans une situation de crise ou de croissance.

Le Management de transition : c'est quoi au juste ?

Le management de transition est un moyen efficace pour une entreprise de traverser avec succès une période de croissance, de décroissance ou de crise. Il s’effectue sous forme de mission dont la durée peut varier de 6 à 18 mois.

L’entreprise confie à un cadre dirigeant externe surqualifié un poste stratégique, une fonction clé au sein d’un service comme par exemple les RH, le pôle financier, le département marketing ou les achats…

Le manager de transition, immédiatement opérationnel, met alors son expertise, sa technicité et son talent à l’oeuvre afin de résoudre une crise, accompagner un changement, ou améliorer les performances de l’entreprise. Ce manager va ainsi faire évoluer le service et assurer ainsi avec les équipes la pérennité de la société.

Pourquoi vous pourriez avoir recours au management de transition ?

Dès que l’entreprise connaît une période à fort enjeu tel qu’un projet complexe à conduire, une transformation nécessaire, une rupture managériale, etc.

Toute entreprise ou organisation peut avoir besoin un jour de faire appel à un manager de transition pour mener à bien un projet particulier. Par exemple :

• Mettre en place un nouvel ERP

• Remplacer un manager absent

• Faire renouer l’entreprise avec la profitabilité

Une petite structure peut également bénéficier des compétences de haut niveau d’un manager, adaptées à ses besoins, sans prendre de risque financier ou social et avec la certitude d’avoir un retour sur investissement à la clé.

Une mission dans l'analyse, l'action et le suivi

1. Dès sa prise de fonction, le manager de transition effectue un état des lieux. Cette phase d’audit est indispensable pour assurer le succès plein et entier de la mission.

2. En réponse à ce diagnostic, le manager de transition planifie et priorise les actions qui seront nécessaires à la réalisation de l’objectif.

3. Chaque mois, l’avancement de la mission est mesurable. En effet, un rapport de suivi est réalisé par le manager de transition, afin de mettre en avant les résultats obtenus et ajuster les actions si besoin.

4. A la fin de sa mission, le manager de transition assure la pérennité de son action, en participant au recrutement de son successeur et assurant le relai avec celui-ci.

Le rôle du manager, déterminé dès le départ, est pratique. Autrement dit, à la différence d’un consultant qui va conseiller l’entreprise, le manager de transition est un opérationnel en adéquation avec la délégation qui lui est attribuée.

Management de transition : quelles perspectives ?

Apparu dans les pays anglo-saxons dans les années 70-80 sous l’appellation d’« interim management », le management de transition se développe en France depuis 20 ans. Ce mode de fonctionnement s’est d’abord imposé dans les situations de crise, d’urgence, pour pallier un déficit de management ou une vacance de poste.

Longtemps associé aux restructurations et aux plans sociaux, le management de transition est aujourd’hui davantage perçu de manière positive. L’offre s’est ouverte à un plus large panel de situations nécessitant l’apport temporaire de ressources managériales extérieures de très haut niveau.

Le secteur du management de transition poursuit sa croissance. Si l’industrie reste très friande de ce type de prestation, le secteur du service y ont de plus en plus recours ces dernières années.

Le management de transition est une solution d’expertise efficace, rapide d’exécution et rentable. Le manager de transition n’est ainsi plus seulement un « cost killer », mais un véritable partenaire de la conduite du changement.

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